Проблемами мотивації персоналу управлінці займаються декілька тисяч років. Вже будівництво стародавніх єгипетських пірамід точно не обійшлося без застосування якихось «староєгипетських» підходів мотивації.

 Останні знахідки археологів свідчать про те, що піраміди будували не раби, а наймані робочі.
  Залишається тільки здогадуватися, як вдалося стародавнім управлінцям підійти до мотивації своїх будівельних робочих на такі нелюдські подвиги (!) Особливо бурхливо теорія мотивації почала розвиватися з розвитком менеджменту, як науки з початку 20-го століття.
  Але до цих пір ще не розроблена універсальна теорія мотивації, яка працює скрізь і завжди. Більш того, в різних країнах і різних культурних системах необхідні різні підходи, і часто західні концепції мотивації, вживані в чистому вигляді, у нас не працюють і «надів» їх на "наше тіло" починаєш розуміти, що це все дурно якось на нас виглядає.
   Тому бажано просто знати всі відомі теорії, що дозволить, принаймні, бачити і розуміти проблему мотивації. Цією статтею ми починаємо цикл статей на тему мотивації, в якій всі відомі теорії мотивації будуть описані і прокоментовані з погляду практичного застосування.

Помилки

Мотивація персоналу найчастіше асоціюється з різними варіаціями такого відомого підходу, як «метод батога і пряника». Найбільш поширена помилка керівників:

«Я мотивую співробітників тим, що надаю робочі місця»

або

«Я мотивую співробітників тим, що плачу за роботу, і добре плачу за хорошу роботу».

  Інша поширена помилка полягає в тому, що працівник працюватиме добре тільки в тому випадку, якщо його тримати в страху перед покаранням або приниженням.
Керівники, що застосовують «метод батога і пряника», щиро чекають від працівників, що вони повністю віддаватимуться роботі, проявляти ініціативу і почнуть дбати за загальну справу. Але цього не відбувається, і як правило, керівники схильні винити у всьому працівників. Пригадаєте приказку: «Риба гниє з голови».

 Якщо працівники не працюють, як від них очікується, то винен керівник, тому що за створення мотиваційного середовища відповідає саме він.
Щоб створити мотиваційне середовище, потрібно знати, як мінімум дві речі:

які джерела мотивації ми знаємо?
що з себе представляє суспільство, звідки ми черпаємо трудові ресурси?

Характеристики суспільства, звідки ми черпаємо трудові ресурси

 У чому полягає проблема мотивації стосовно нашого суспільства? Замість прямої відповіді я приведу результати досліджень, зроблених російськими фахівцями з метою опису психологічного портрета сучасного працівника.
Результати цього дослідження, з моєї точки зору, цілком актуальні для всього пострадянського простору. Нам (жителям СНД) «пощастило» жити в СРСР і випробувати «красу» перехідної економіки, що робить наші моделі економічної поведінки дуже схожими.

 Дві третини опитаних вважають, що вони задоволені своєю роботою. Але на практиці це зовсім не означає, що задоволені своєю роботою працівники обов'язково переживають від неї радість і моральне задоволення: просто в ситуації, що склалася, виходячи з реальних альтернатив, вони вважають її прийнятними.
Наприклад, соціологічні опити показують, що у разі отримання фінансової незалежності майже половина опитаних кинули б свою роботу. Це означає, що половина людей працюють без внутрішньої мотивації, а значить не працюють в повну силу, або вдають, що працюють (!)
Є чому жахнутися! Половина наших працівників чесно просиджують свої штани і працюють між перекурами! І одна з причин цього явища - відсутність мотивуючого середовища, за створення якої відповідають керівники. А значить треба цим займатися, і зі всією серйозністю, тому що нераціональне використання трудових ресурсів виливається у величезні цифри збитків, якщо їх порахувати.

Дослідження показали, що існують ще і об'єктивні причини відсутності мотивації. Виявляється на сприйняття дійсності суспільством безпосередньо впливає соціально-економічна обстановка в країні і суб'єктивна оцінка людей власного благополуччя.
При цьому найважче досяжні цілі або найбільш обмежені можливості впливають на пріоритети, що вибудовуються працівником при виборі роботи. Зокрема, відчуття нестабільності і невпевненість в завтрашньому дні примушують людину жертвувати своїми інтересами.

Найчастіше, людині важливіше знайти «хорошу» роботу - де добре платять, де є доступ до дефіцитних ресурсів і де престижно. Потрібно відзначити, що в нашому суспільстві для жінок часто характерні специфічні пріоритети, пов'язані з їх соціальними ролями, зокрема, пов'язаними з виконанням традиційних для суспільства жіночих функцій.
Наприклад, на вибір роботи може впливати відстань робочого місця до будинку і можливість йти з роботи раніше (потрібно забрати дитину, прийти раніше чоловіка, приготувати вечерю і так далі). Таким чином, враховуючи таку домінуючу тенденцію вибирати роботу не по інтересах, а по матеріальних і іншим вигодам, потрібно бути готовим прикласти максимум зусиль, щоб працівникам сподобалася і сама робота!
Дослідження показали, що як головний критерій вибору при пошуку нової роботи більшість людей ставлять розмір оплати праці. А при описі гіпотетичної ситуації ідеальна робота представляється людям, як робота, що приносить моральне задоволення і що дає можливості самореалізації. Отже, вибір роботи залежить від розміру заробітку, а активність і якість роботи залежить від того, наскільки робота і все, що з нею пов'язане, здатна доставляти моральне задоволення.

Що таке мотивація?

Розглядаючи лінгвістичне значення слова, потрібно розділити два поняття:
1) мотивація, як вид діяльності
2) мотивація, як характеристика особи або працівника.
Менеджери схильні розглядати мотивацію, як діяльність, направлену на формування таких моделей поведінки працівників, які найкращим чином сприяють досягненню корпоративних цілей. Фахівці у сфері мотивації персоналу не використовують слово «мотивація» для позначення діяльності, а частіше застосовують такі терміни, як «система мотивації» і «мотиваційний менеджмент».
Для мотивації, як характеристики особи або працівника, часто приводяться наступні визначення:

• Мотивація - це сукупність чинників, спонукаючих поведінку людини.
• Мотивація - це внутрішня енергія, що включає активність людини в житті і на роботі.
• Мотивація - це ентузіазм і бажання працювати, досягати мети, і є таким же цінним ресурсом, як офісне приміщення або фонд заробітної плати.
• Мотивація - це емоційний стан, який спонукає людину діяти в певному напрямі. Мотив (від старо - французького motivus) дослівна "спонука до дії".

  Таким чином, мотивація - це те, що не можна привнести ззовні. Це, що знаходиться «усередині» людини, є частиною його особи. Неможливо мотивувати людини директивно, насильницьким чином. Система мотивації і мотиваційний менеджмент звертаються до внутрішніх мотивів людини і активізують їх.
  Це не зовнішня дія на людину, а більше вивчення його прагнень, бажань, потреб, цілей, цінностей, які визначають його поведінку. Система мотивації служить для задоволення потреб, прагнень, цінностей і так далі самими різними способами, тим самим створюючи цінний ресурс компанії, який називається мотивований співробітник. 

Мотивований співробітник - той, у якого «горять очі», яке йде на роботу «як на свято», внутрішньо потребує робочого процесу, прив'язаний до нього і отримує справжнє задоволення. Мотивований співробітник здатний збільшувати продуктивність не тільки своєї роботи, але і своїх менш мотивованих колег.

Виводи

І так, що ми маємо?

• Мотивація - це внутрішній стан людини, тому дія ззовні типу «батіг і пряник» має дуже обмежений ефект на результати.
• За мотивованість працівників цілком і повністю відповідають менеджери («Риба гниє з голови»). Таким чином, одним з найважливіших завдань менеджерів є створення мотиваційного середовища.
• Мотивація людини відображає, як індивідуальні особливості особи, так і характерні риси суспільства, яке він представляє. Через історичні причини і особливості перехідного періоду в сучасному суспільстві трудові ресурси схильні вибирати роботу за розміром заробітку.

 Для того, щоб забезпечити максимальну віддачу трудових ресурсів, тобто створити мотивованого співробітника, потрібно звернутися до його внутрішніх мотивів, що беруть почало в індивідуальних потребах, прагненнях і цінностях.
 Система мотивації повинна вивчати індивідуальні потреби, прагнення і цінності працівника і створювати умови для їх задоволення в роботі.

Автор А.Кузьмін, 09.04.2007
Використана література:
1. Євгенія Померанцева. Моделі управління персоналом. Ізд: Вершина, 2006.
2. Наталія Самоукина. Ефективна мотивація персоналу при мінімальних фінансових витратах. Ізд: Вершина, 2007.
Переклад українською здійснен відділом перекладу www.ventportal.com
При передруку статті українською пряме посилання на www.ventportal.com обов`язкове